PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN

PENGERTIAN

Kesimpulannya:

1. Penilaian ini merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja & potensi pengembangan yg telah dilakukan 
2. Pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi  & menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan 
3. Penilaian ini membandingkan realisasi nyata dengan standar (required performance) yg dicapai karyawan 
4. Penilaian ini dilaksanakan oleh Manager terhadap bawahannya 
5. Penilaian prestasi ini akan menentukan kebijaksanaan selanjutnya

Adalah kegiatan Manajer untuk mengevaluasi perilaku kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Setelah karyawan diterima, ditempatkan & dipekerjakan, maka tugas Manager selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan & berguna bagi Perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan penilaian, berarti bawahan mendapat perhatian dari atasannya & Manajemen sehingga mendorong  untuk lebih giat bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur & objektif serta ada tindak lanjutnya. Penilaian perilaku meliputi:

 

1.       Kesetiaan

2.       Kejujuran

3.       Kepemimpinan

4.       Kerjasama

5.       Loyalitas

6.       Dedikasi

7.       Partisipasi karyawan 

TUJUAN & KEGUNAAN  

1.  Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yg digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian & penetapan besarnya balas jasa 
2.  Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya 
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam Perusahaan 
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan & keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja & peralatan kerja 
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yg berada didalam organisasi 
6. Sebagai alat untuk meningkatkan moivasi kerja sehingga didapat performance kerja yg baik 
7. Sebagai alat untuk mendorong/membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat & kebutuhan – kebutuhan karyawannya 
8. Sebagai alat untuk melihat kekurangan/kelemahan masa lampau & meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya 
9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi & penempatan karyawan 
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan – kelemahan personel sehingga bisa menjadi pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan 
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan 
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki & mengembangkan uraian pekerjaan

 

RUANG LINGKUP PENILAIAN PRESTASI

Mencakup:

a.       Apa yg dinilai (WHAT)

   Yang dinilai perilaku & prestasi karyawan seperti kerjasama, loyalitas, potensi akan datang, sifat, hasil kerja, dll

b.      Kenapa dinilai (WHY)

                      Dinilai  karena;

1.       Kepuasan karyawan akan pengakuan terhadap hasil kerjanya

2.       Kemungkinan pengembangan personnel yg bersangkutan

3.       Memelihara potensi kerja

4.       Mengukur prestasi kerja karyawan

5.       Mengukur kemampuan & kecakapan karyawan

6.       Mengumpulkan data untuk program kepegawaian selanjutnya

c.       Dimana penilaian dilakukan (WHERE)

Dapat dilakukan secara:

1.       Didalam pekerjaan secara formal (on the job performance)

2.       Diluar pekerjaan baik secara formal maupun informal (off the job performance)

d.      Kapan penilaian dilakukan (WHEN)

Waktu penilaian dapat dilakukan secara:

1.       Formal: penilaian yg dilakukan secara periodik

2.       Informal: penilaian yg dilakukan secara terus menerus

e.      Siapa yg akan dinilai (WHO)

Yg akan dinilai yaitu semua TeKer yg melakukan pekerjaan. Yg menilai yaitu atasan langsungnya, atasan dari atasan langsung & atau suatu tim yg dibentuk di Perusahaan  tsb

f.        Bagaimana menilainya (HOW)

Metode penilaian apa yg digunakan & problem apa yg dihadapi  oleh  penilai (appraiser) dalam melakukannya 

 

Syarat – syarat penilai (appraiser) sbb:

1.   Penilai harus jujur, adil, objektif & mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur – unsur yg akan dinilai supaya penilaiannya sesuai realitas

2.    Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar-salah, baik-buruk, terhadap unsur – unsur yg dinilai sehingga hasil penilaian bersifat jujur, adil & objektif bukan suka-tidak duka

3.     Penilai harus menngetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yg akan dinilainya, supaya hasil penilaian dapat dipertanggung jawabkan

4.    Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik

5.       Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur & adil

DASAR PENILAIAN & UNSUR – UNSUR YG DINILAI

Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan. Tolok ukur yg akan dipergunakan untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah standar. Sebuah standar dapat dianggap sebagai pengukur yg ditetapkan, sesuatu yg harusdiusahakan, sebuah model untuk diperbandingkan, suatu alat untuk membandingkan antara satu dengan yg lain. Secara umum, standar dapat dibedakan atas dua:

1.       Tangible standar: dapat ditetapkan alat ukurnya, terbagi:

a.       Standar dalam bentuk fisik  yg terbagi atas: standar kuantitas, standar waktu dan standar kualitas

b.      Standar dalam bentuk uang, yg terbagi atas satndar biaya, penghasilan & investasi

2.       Intangible standar

Standar yg tidak dapat ditetapkan alat ukurnya, misalnya: standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan terhadap Perusahaan

METODE PENILAIAN PRESTASI

I.        METODE TRADISIONAL

1.  Rating scale: penilaian dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik, mis. inisiatif, ketergantungan, kematangan & kontribusinya terhadap tujuan kerjanya

2.       Employee comparation, terbagi:

a.  Alternation ranking: dengan cara mengurut karyawan dari bawahan sampai yg tertinggi & berdasarkan kemampuan yg dimilikinya

b.  Paired comparation: penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yg akan diambil untuk Perusahaan dengan jumlah karyawan sedikit

c.     Proced comparation (grading): sama dengan paired comparation dengan definisi yg jekas untuk suatu kategori yg telah dibuat dengan seksama yg mengharuskan penilai melakukan penilaian relatif diantara para karyawan tsb disamping membandingkannya dengan definisi masing-masing kategori

3. Check list: penilai sebenarnya tidak menilai, hanya memberikan masukan/informasi  yg menggambarkan prestasi kerja & karakteristik  individu karyawan, bagi penilaian yg dilakukan oleh bagian Personalia, untuk menetapkan bobot nilai, indeks & kebijaksanaan selanjutnya untuk karyawan tsb

4.  Free form essay: seorang penilai diharuskan membuat karangan yg berkenaan dengan orang.karyawan yg sedang dinilainya

5.    Critical incident: penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari – hari kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yg terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya

I.        METODE MODERN

1.      Assessment centre: biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus, yg bisa berasal dari luar, dalam maupun kombinasi. penilaian dilakukan dengan wawancara, dsb

2.     Management by objective (MBO atau MBS): karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan & pemutusan persoalan  dengan memperhatiakn kemampuan karyawan yg ditekankan pada pencapaian sasaran Perusahaan. kelemahannya:

a.  Pendekatan MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan & kerjasama dalam penilaiannya

b. Jika penempatan sasaran tdk hati-hati, maka bisa mengakibatkan menghambat sasaran yg lainnya

c. Sulitnya menetapkan sasaran yg mempunyai tingkat kesulitan sama

3.      Human asset accounting: faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga SDM dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yg dapat mempengaruhi keberhasilan Perusahaan. Jika biaya Teker meningkat, laba pun meningkat

II.      KENDALA - KENDALA PENILAIAN PRESTASI

1.       Hallo effect

Dapat disebabkan olah hal – hal sbb:

a.  Merupakan kesalahan yg dilakukan oleh penilai, karena umumnya penilai cenderung akan memberikan indeks prestasi baik bagi karyawan yg dikenalnya atau sahabatnya

b.   Penilai  sering mendasarkan penilaiannya atas dasar rasa (like or dislike) bukan atas dasar fisis pikir (right or wrong)

c.   Penilai juga sering mempertimbangkan orang ketiga atau keluarga karyawan yg dinilainya, mis. anak pejabat

d.  Penilai juga cenderung memberikan niali baik jika mengetahui salah satu sifat yg baik dari karyawan

2.       Tolok ukur penilaian

Ada kesulitan dalam menetapkan tolok ukur dari beraneka macam lapangan / jabatan / unsur – unsur yg harus dinilai. Tetapi sukar juga menetapkan sifat – sifat apa yg dapat dipergunakan sebagai petunjuk cakap tidaknya seorang karyawan dalam suatu lapangan pekerjaan

a.  Leniency: kesalahan yg dilakukan penilai yg cenderung memberikan nilai tinggi terhadap karyawan yg dinilainya itu

b.  Strictness: kesalahan penilai yg cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan yg dinilainya

c.   Central tendency: penilai cendrung memberikan nilai sedang

d.  Personal bias: penialain yg terjadi akibat adannya prasangka – prasangka yg timbul sebelumnya baik yg positif maupun negatif