KOMPENSASI

SEKILAS TENTANG IMBALAN

Imbalan harus menjadi instrumen yg ampuh untuk berbagai kepentingan:

1.   Sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi teker yg berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi

2.     Sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan teker yg sudah berkarya dalam organisasi

3.      Sistem imbalan yg mengandung prinsip keadilan

4.      Menghargai prilaku positif para pegawai yg mencakup berbagai hal

5.      Pengendalian biaya sebagai salah satu komponen biaya yg jumlahnya tidak kecil

6.  Kepatuhan terhadap perundang – undangan yg menjamin teker mendapat perlakuan yg baik dari organisasi

7.      Terciptanya administrasi pengupahan & penggajian yg berdaya guna & berhasil guna 

SISTEM IMBALAN YG EFEKTIF

Hal – hal yg harus dianalisis dibidang MSDM:

1.    Melakukan analisis pekerjaan: disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan & standard pekerjaan

2.     Melakukan analisis pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal sesuai urutan peringkat pekerjaan

3.  Melakukan survai berbagai sistem imbalan yg berlaku guna memperoleh bahan yg berkaitan dengan keadilan eksternal

4.     Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis ditempat lain

FAKTOR – FAKTOR YG MEMPENGARUHI SISTEM IMBALAN

Berbagai faktor tsb diidentifikasikan & dibahas sbb:

1.      Tingkat upah & gaji yg berlaku yg terlihat dari hasil survei sistem upah & gaji yg diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu

2.       Tuntutan serikat pekerja dimana eksistensinya sangat diakui

3.       Produktivitas, yg sangat erat kaitannya dengan tingkat gaji & upah

4.       Kebijaksanaan organisasi mengenai upah & gaji

5.       Peraturan perundang – undangan dalam bidang ketenagakerjaan

 

PEMBERIAN KOMPENSASI

Menurut Peterson & Plowman, orang mau bekerja keras karena hal – hal sbb:

1.       The desire to live: bekerja agar dapat makan & minum untuk dapat melanjutkan hidup

2.       The desire for possesion: keinginan untuk memiliki sesuatu

3.       The desire for power: keinginan akan kekuasaan

4.       The desire for recognation: keinginan akan pengakuan

 

TUJUAN KOMPENSASI

Tujuan dari pemberian kompensasi adalah sbb:

1.    Ikatan kerjasama: karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya & pengusaha membayar kompensasi sesuai kesepakatan

2.       Kepuasan kerja: kompensasi akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial & egoistiknya

3.       Pengadaan efektif: jika kompensasi besar, maka memungkinkan merekrut karyawan yg berkualitas

4.       Motivasi: atasan akan lebih mudah dalam memotivasi bawahannya

5.       Stabilitas karyawan: terkait dengan turn-over yg kecil

6.       Disiplin: karyawan akan semakin menaati & mematuhi peraturan

7.   Pengaruh serikat buruh: jika program kompensasi berjalan baik, pengaruh SBI dapat dihindarkan & karyawan dapat berkonsentrasi bekerja

8.     Pengaruh Pemerintah: jika program berjalan sesuai dengan undang – undang, maka intervensi Pemerintah dapat dihindar

FAKTOR – FAKTOR YG MEMPENGARUHI BESARNYA KOMPENSASI

Berbagai faktor tsb antara lain:

1.       Penawaran & permintaan Teker

2.       Kemampuan & kesediaan Perusahaan

3.       Serikat Buruh/Organisasi karyawan

4.       Produktivitas kerja karyawan

5.       Pemerintah dengan undang – undang & Keppres nya

6.       Biaya hidup

7.       Posisi jabatan karyawan

8.       Pendidikan & pengalaman karyawan

9.       Kondisi perekonomian nasional

10.   Jenis & sifat pekerjaan

TEORI UPAH INSENTIF

I.        Piece Rate

1.       Upah potong proporsional

2.       Upah per potong Taylor

3.       Upah per potong kelompok

II.      Time Bonusess

a.       Berdasarkan waktu yg dihemat:

1.       Halsey Plan

2.       100% time premium plan

b.      Berdasarkan waktu pengerjaan:

1.       Rowan Plan

2.       Emerson Plan

Upah per potong proporsional

•  Dibayar berdasarkan produktivitas pekerja dikalikan tarif upah per potong yang didapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya 
• Sistem  ini dimaksudkan untuk melindungi karyawan yang kurang mampu berprestasi

Cth:

Dalam keadaan normal, para pekerja bisa menghasilkan 500 unit selama 7 jam per hari kerja, inilah syang dijadikan standar penentuan tarif. Jika upah umum per harinya adalah Rp 5.000, maka tarif per potong 1 unit adalah Rp 5.000 : 500 unit = Rp Rp 10/unit

Jika karyawan A menghasilkan 600 unit dalam 1 hari kerja, maka ia akan menerima upah sebesar 600 unit x Rp 10 = Rp 6.000

Jika karyawan B hanya mampu menghasilkan 450 unit / hari, maka ia akan tetap menerima upah minimal sebesar Rp 5.000

Upah per potong Taylor

• Mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang produktivitasnya tinggi dengan yang produktivitas nya rendah 
• Mereka yang produktivitasnya tinggi diatas rata-rata, akan menerima upah potong yang lebih besar dibandingkan yang dibawah rata-rata 
•  Perbedaan upah ini dimaksudkan untuk memacu karyawan agar bisa bekerja minimal sesuai satndar

Cth:

Standar produksi 500 unit selama 7 jam kerja. Untuk mereka yang bisa mencapai standar/melebihi akan menerima upah Rp 10 per potong, sedangkan yang dibawah standar akan menerima hanya Rp 5 per potong

Upah per potong kelompok

• Dengan menentukan standar  untuk kelompok. 
• Mereka yang berada diatas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dikalikan dengan tarif, sedangkan yang berada dibawah standar akan dibayar sebesar jam kerja dikalikan dengan tarif per jam nya

          Cth:

Standar kelompok untuk 3 pekerja adalah 50 unit per jam atau 400 unit per hari kerja (8 jam kerja), tarif per unit adalah Rp 2. Tarif per jam untuk 3 jabatan adalah:

A: Rp 31.25,  B: Rp 18.75,  C: Rp 12.50

Apabila kelompok menghasilkan 500 unit dalam satu hari kerja, maka penerimaan keseluruhan untuk 3 orang tsb adalah: 500x Rp 2 = Rp 1.000

Sedangkan upah berdasarkan jam kerja untuk 3 pekerja tsb adalah:

A: 8 x Rp 31.25 = Rp 250

                B: 8 x Rp 18.75 = Rp 150

                C: 8 x Rp 12.50 = Rp 100

                Jumlah  = Rp 500

                Selisih: Rp 1000 – Rp 500, sisa tsb bisa dibagi rata kepada ketiga pekerja sebesar Rp 166.67

                Cara lain: membagi sesuai premi

                A: 31.25 / (31.25 = 18.75 + 12.50) x Rp (1.000 – 500) = Rp 250

                Total upah A: Rp 250 + Rp 250 = Rp 500, dst

Halsey Plan

• Presentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat, dengan anggapan bahwa tidak ada standar kerja yang akurat sekali 
• Insentif = 50%x upah per jam x jam yang dihemat

Cth:  upah standar adalah $ 80, jam kerja per minggu adalah 40 jam/minggu, dan jumlah unit yg dihasilkan adalah 4 unit per minggu

        1 Minggu = 40 jam

        1 unit = 40/4 = 10 jam

        upah standar = $ 80 per minggu , 1 jam = $ 80 / 40 = $ 2

 

K	Output	JamKerja (JK)/Unit	Penghematan JK/Unit	Tot.Penghematan JK	Upah Dasar	Incentive	Upah/Minggu
A	3.6	40/3.6=11.1	0	0	$80	0	$80
B	4.0	10	0	0	$80	0	$80
C	6.0	6.7	10-6.7 = 3.3	3.6 x 6.0 = 22.11	$80	50% x 2 x 22.11 = $22.11	$80 + $22.11

Premi 100% (Premium Plan)

-          Total waktu yang dihemat = waktu yang dihemat x output

-          Premi 100% = total waktu yg dihemat x uupah normal per jam

        Cth:

 

K	Output	JamKerja (JK)/Unit	Wkt Yg Dihemat	Tot.Wkt Yg Dihemat	Upah Standard	Incentive	Upah Yg Diterima
A	11	40/11=3.6	10-3.6 = 6.4	6.4 x 11 = 70.4	$80	$70.4 x $2 = $140.8	$80 + $140.8
B	8
C	6