Menurut Tossi, Rizzo & Carol (1994):
“..a group of people. Working toward objectives, which develops & maintains relatively stable & predictable behavior patterns, even though the individuals in the organization may change. Usually we describe organizations in term of how they differ on three dimensions: complexity, formalization & centralization..”
Tiga dimensi dari organisasi:
1. Complexity (kemajemukan): beragamnya kegiatan, fungsi, pekerjaan & jumlah lapis organisasi
2. Formalization (formalisasi): mengacu pd adanya kebijakan, prosedur & aturan yg membatasi pilihan dari para anggotanya
3. Centralization (pemusatan): berkaitan dengan penyebaran dari daya (power) & wewenang (authority)
Tiga rancangan design organisasi yg umum:
1. Rancangan organisasi: struktur yg sederhana ditandai dengan departementalization yg sedikit, span of control yg lebar, kewenangan dipegang oleh satu orang & formalisasi sedikit
2. Birokrasi: adalah suatu struktur dengan tugas-tugas yg beroperasi sangat rutin yg dicapai melalui spesialisasi
3. Struktur matriks: pada struktur ini, setiap bawahan memiliki dua atasan yg mengkombinasi dua bentuk departementalisasi
Menurut Tossi, Rizzo & Carol:
1. Organisasi Mekanistik: organisasi yg fromalisasinya tinggi, tata tingkat yg kaku, kerja yg berulang-ulang & ketat, anggaran yg distandarisasi, pengambilan keputusan terpusat
2. Organisasi Organik: formalisasi rendah, kerja tdk rutin, batasan pekerjaan tdk ketat, struktur & tugas krj yg lentur, konflik antar para professional
3. Organisasi campuran dominasi teknologi: formalisasi dibidang pemasaran tinggi, dibidang teknologi rendah, staff sangat terampil, saluran-saluran pemasaran yg terpatok
4. Organisasi campuran dominasi pasar: formalisasi dibidang teknologi tinggi, dibidang pemasaran rendah, pemasaran berpengaruh besar, interface management problem
Pengembangan Organisasi adalah:
1. Yg direncanakan
2. Yg dampaknya mencakup seluruh organisasi
3. Yg dimanajemeni oleh puncak
4. Untuk meningkatkan efektifitas & kesehatan organisasi
5. Intervensi-intervensi yg direncanakan ke dalam proses-proses organisasi dengan menggunakan pengetahuan keprilakuan (Beckhard, 1969)
Kriteria kesehatan suatu organisasi
1. Kemampuan menyesuaikan diri: untuk memecahkan masalah & bereaksi terhadap tuntutan lingkungan yg berubah-ubah
2. Satu rasa identitas: pengetahuan & pemahaman dari organisasi tentang apa dirinya, tujuannya & apa yg harus dilakukan
3. Kemampuan untuk menguji kenyataan: kemampuan untuk mencari & memilih, secara cermat mengamati & secara tepat menginterpretasi milik nyata dari lingkungan, khususnya yg memiliki relevansi bagi berfungsinya organisasi
4. Pemaduan (integration): keterpaduan antara sub-bagian dari keseluruhan organisasi sehingga bagian-bagiannya tdk bekerja at cross purpose
Berbagai teknik intervensi yg digunakan dalam pengembangan organisasi:
1. Teknik Balikan survey (Survey Feedback): upaya bersama antara organisasi & konsultan PO dalam mengembangkan kuesioner, menggunakannya untuk mengumpulkan data tentang organisasi, menganalisa data & menggunakan interpretasi sebagai dasar untuk perubahan
2. Konsultasi Proses (Process Consultation): pemusatan pd komunikasi, peran & fungsi anggota dalam kelompok, norma-norma, kepemimpinan & otoritas dan koorporasi serta kompetisi antar kelompok
3. Pembentukan tim (team building): memperkuat identifikasi diri anggota tim dengan kelompok kerjanya, membantu kelompok utk belajar berfungsi secara lebih efektif & meningkatkan keterpaduan antara kelompok kerja yg ada dlm keseluruhan organisasi
Tiga jenis pembentukan tim (siegel & Lane, 1987):
1. Teknik Analisis Peran: meningkatkan efektifitas tim dgn cara memperjelas harapan & kewajiban setiap anggota
2. Pertemuan Diagnostik Kelompok Keluarga: para anggota tim mendapat peluang untuk mengkaji unjuk krj mereka utk menghilangkan perilaku yg tdk baik & memperkuat prilaku efektif
3. Pertemuan Pembentukan Tim Kelompok Keluarga: untuk meningkatkan dengan cara mana kelompok berfungsi, dapat timbul berdasarkan pertemuan diagnostik sebelumnya
Batasan budaya organisasi menurut Schein (1992): “..a pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solves its problems of external adaptation & internal integration that has worked well enough to be considered valid & therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think & feel in relation to those problem..”
Batasan budaya organisasi menurut Tossi, Rizzo, Carol (1994): “..the patterned way of thinking, feelinng and reacting that exist in an organization or its subsectors. It is the unique mental programming of that organization, which is a reflection of its modal organization personality..”
Empat modal kepribadian organisasi
1. Org mengembangkan nilai-nilai selama sosialisasi utk dapat mengakomodasi terhadap jenis-jenis organisasi di masyarakat
2. Proses seleksi men-screen out mereka yg tdk cocok & sosialisasi organisasi mengubah mereka yg masuk organisasi
3. Reward dlmorganisasi secara selektif mengukuhkan kembali perilaku & sikap-sikap tertentu saja
4. Keputusan untuk promosi biasanya memperhitungkan unjuk krj & kepribadian dari calon
Berdasarkan Tosi, Rizzo, carol:
1. Pengaruh umum dari luar yg luas
2. Pengaruh nilai-nilai yg ada dimasyarakat
3. Faktor-faktor spesifik dari organisasi
4. Nilai-nilai dasar dari koalisi dominan
Berdasarkan model Cagliardi:
1. Nilai-nilai dasar dari koalisi dominan: kelompok yg memiliki kekuasaan & kendali paling banyak
2. Strategi primer: mempertahankan identitas budayanya dgn cara menyebarluaskan nilai-nilai dominannya
3. Strategi sekunder: diimplementasi dengan menterjemahkan nilai-nilai dari koalisi dominan kedalam praktek, kebijakan & produk / jasa organisasi:
- Ø Strategi instrumental: cara-cara nilai-nilan & keyakinan diungkapkan kedalam apa yg dapat organisasi lakukan & bagaimana melakukannya
- Ø Strategi ekspresif: beroperasi dlm bidang simbolik & berusaha untk melindungi stabilitas
Berdasarkan O’Reilly, Chatman & Caldwell:
1. Innovation & risk taking: mencari peluang baru, mengambil resiko, eksperimen, tdk merasa terhambat oleh kebijakan & praktek-praktek normal
2. Stability & security: mengahrgai hal-hal yg dapat diduga sebelumnya
3. Respect for people: memperlihatkan toleransi, keadilan & penghargaan terhadap orang lain
4. Outcome orientation: memiliki perhatian & harapan g tinggi terhadap hasil, capaian & tindakan
5. Team orientation & collaboration (orientasi tim & kolaborasi): bekerja secra terkordinasi & berkolaborasi
6. Agresiveness & competition: mengambil tindakan-tindakan tegas di pasar-pasar dlm menghadapi para pesaing
Berdasarkan Robbins (1998): 7 ciri-ciri utama esensi buaday organisasi
1. Inovasi & pengambilan resiko: sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif & berani mengambil resiko
2. Perhatian terhadap detail: sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisi & perhatian terhadap detail
3. Orientasi keluaran: sejauh mana manajemen lebih berfokus pd hasil-keluaran
4. Orientasi ke orang: sejauh mana keputusan yg diambil manajemen ikut memperhitungkan dampak dari keluaran terhadap karyawan
5. Orientasi team: organisasi seputar kelompok daripada seputar perorangan
6. Keagresifan: sjauh mana orang-orang lebih agresif & kompetitif
7. Stabilitas: sejauh mana kegiatan keorganisasian lebih menekankan status quo dibandingkan dengan pertumbuhan
Berdasarkan Schein (1994) 7 unsur dari budaya pembelajaran
1. Perhatian terhadap orang: ada perhatian yg sama untuk semua orang yg berkepentingan
2. Keyakinan bahwa org dapat & mau belajar & menilai pembelajaran & perubahan sebagai penting
3. Perlu adanya keyakinan bahwa dunia sekitar dapat diubah / ditempa
4. Organisasi perlu ada waktu yg kendor, waktu yg digunakan untuk pembelajaran yg menghasilkan, tp sama pentingnya harus ada keanekaragaman yg cukup dari orang-orang
5. Pada tingkat organisasi harus ada keikatan bersama terhadap komunikasi terbuka & luas
6. Perlu dikembangkan satu keikatan bersama untuk belajar berpikir secara sistemic
7. Dunia makin menjadi majemuk & koordinasi & kooperasi yg saling tergantung semakin menjadi penting
